No dia 04/07/2023 foi publicada a Lei 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e altera o art. 461 da CLT.
De acordo com o art. 2º da referida Lei, a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função passa a ser obrigatória.
Essa Lei estipula em seu art. 4º, que a igualdade salarial e os critérios remuneratórios serão garantidos por meio das seguintes medidas:
estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Resolvemos publicar esse artigo essa semana, pois de acordo com o art. 5º da referida lei, as empresas com 100 ou mais empregados deverão publicar um relatório semestral de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a LGPD, contendo as seguintes informações: dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Conforme pode ser observado no presente link (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/janeiro/relatorio-de-transparencia-salarial-ja-podera-ser-feito-a-partir-da-proxima-segunda-feira-22) no dia 22/01/2024 (última segunda-feira) teve início o prazo para realização do preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do 1º Semestre de 2024 na área do Portal Emprega Brasil - Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Esse prazo termina dia 29/02/2024 e esse relatório será entregue em caráter experimental, de acordo com essa matéria do Gov.br.
Em função dessa lei, o art. 461 da CLT passou a ter a seguinte redação:
“Art. 461 (...)
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.”
Logo, na hipótese de qualquer discriminação prevista no § 6º do art. 461 da CLT, o empregador, além de ter que pagar a diferença salarial, ainda correrá o risco de ter que pagar uma indenização por danos morais ao empregado e responder por uma multa de 10 vezes o valor do novo salário do empregado discriminado.
Além disso, de acordo com o § 2º do art. 5º da Lei 14.611/23, “nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Já no caso de não apresentação do Relatório Semestral de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos (R$ 141.200,00), sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens” (§ 3º, art. 5º, Lei 14.611/23).
A Lei da Igualdade Salarial parece simples de ser cumprida, mas na prática ela traz inúmeros desafios, em especial os relacionados à não violação da Lei Geral de Proteção de Dados e a proteção de seus negócios com relação à concorrência, em razão da possibilidade, ainda que culposa, de exposição de informações sensíveis à concorrência e de violação à LGPD, tendo em vista o teor das informações exigidas na Lei 14.611/23 e a probabilidade de se publicar informações no referido relatório que levam à conclusão a que funcionário se refere, ainda que seu nome tenha sido anonimizado.
Por essa razão, muitas empresas estão preocupadas com a obrigação instituída pela Lei da Igualdade Salarial, mas principalmente pelo Decreto 11.795/23 que regulamenta a Lei 14.611/23, de divulgar em seus sites e/ou redes sociais as informações que servirão para comparação entre salários, remunerações e a proporção de presença em cargos de direção, gerência, chefia, entre homens e mulheres, além de outras informações pertinentes a outros tipos de desigualdades, como raça, etnia, idade e nacionalidade.
Por fim, a fiscalização quanto ao cumprimento da Lei 14.611/23 será feita pelo Ministério do Trabalho, por meio de auditorias, da mesma forma que já são feitas as fiscalizações relacionadas ao cumprimento de outros leis trabalhistas, podendo, ainda, decorrerem de denúncias feitas por terceiros.
O SHIBATA ADVOGADOS se coloca à disposição para eventuais esclarecimentos a respeito do assunto.
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