A publicação da Lei nº 15.377/2026 trouxe uma alteração relevante na CLT e merece atenção imediata das empresas.
Embora parte das notícias divulgadas tenha apresentado a mudança como se tivesse surgido um “novo afastamento remunerado”, a leitura técnica da norma mostra algo mais sensível do ponto de vista empresarial: na verdade a lei passou a impor ao empregador um dever expresso de informar, orientar e promover ações de conscientização sobre saúde preventiva dos trabalhadores.
Na prática, isso significa que não basta mais apenas aceitar a ausência legalmente justificada quando o empregado apresenta a comprovação do exame. Agora, a empresa também precisa demonstrar que informou adequadamente seus empregados sobre campanhas oficiais, sobre a prevenção de determinadas doenças e sobre o próprio direito à ausência ao trabalho, sem prejuízo do salário, para a realização de exames preventivos.
Para empresas da construção civil e da infraestrutura, o impacto é ainda maior. Isso porque o setor trabalha, em regra, com operação descentralizada, canteiros ativos, múltiplas frentes, lideranças intermediárias e grande volume de mão de obra operacional. Em ambientes dessa natureza, qualquer obrigação legal que dependa de comunicação uniforme e rastreável exige organização prévia, então atenção.
O QUE MUDOU NA CLT
A Lei nº 15.377/2026 incluiu o art. 169-A na CLT e acrescentou o § 3º ao art. 473 na CLT.
Com isso, passou a existir previsão expressa de que os empregadores devem disponibilizar informações aos empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre HPV e sobre a prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata, sempre em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde.
Além disso, a lei passou a exigir ações afirmativas de conscientização e a orientação dos empregados sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.
Outro ponto importante é que a norma também reforçou o dever do empregador de informar ao trabalhador que ele pode se ausentar do serviço, sem prejuízo da remuneração, para a realização de exames preventivos, nos termos do art. 473 da CLT.
É importante esclarecer que não se trata de uma “nova folga”, o direito de ausência remunerada para exames preventivos de câncer já existia na CLT desde 2018.
O inciso XII do art. 473 da CLT já previa que o colaborador tem até 3 dias, a cada 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovados. A novidade trazida pela Lei nº 15.377/26 pode ser desmembrada em três frentes centrais:
- ampliação do dever formal de informação;
- inclusão expressa do HPV no texto legal; e
- reforço de que o empregador deve orientar o empregado sobre a possibilidade de se ausentar do serviço, sem prejuízo do salário, para a realização desses exames.
POR QUE ESSA MUDANÇA EXIGE ATENÇÃO PRÁTICA IMEDIATA
Muitas empresas correm o risco de subestimar essa alteração por entenderem que ela tem caráter apenas informativo e essa intepretação é perigosa.
Quando a lei transforma a informação em obrigação legal do empregador, ela cria um novo ponto de controle e, como ocorre em diversas matérias trabalhistas, o problema raramente está apenas no conteúdo da obrigação, mas na prova do cumprimento da obrigação.
Em uma eventual fiscalização, reclamação trabalhista ou discussão interna, a empresa precisará demonstrar que:
- informou os empregados sobre o tema;
- orientou sobre o direito à ausência;
- adotou meios razoáveis de conscientização;
- estruturou fluxo interno para recebimento e tratamento dessas ausências.
Se isso não estiver formalizado, o cumprimento ficará sujeito à prova oral, à interpretação casuística de gestores ou à alegação de que a comunicação “foi passada informalmente”, o que normalmente é um cenário ruim para a empresa.
O IMPACTO É MAIOR NAS CONSTRUTORAS E EMPRESAS DE INFRAESTRUTURA
No setor da construção civil, não basta a sede ou o RH corporativo saber da mudança. A informação precisa chegar ao canteiro de obras, ao encarregado, ao mestre, ao técnico de segurança, ao administrativo da obra e ao empregado operacional.
Esse ponto é fundamental porque, na prática, é a liderança local que normalmente recebe pedidos de ausência, controla presença, cobra justificativas e lida com a rotina operacional da equipe. Se a empresa não padronizar a comunicação e o procedimento, o que acontecerá é previsível: cada obra passará a tratar o tema de um jeito diferente.
Em uma frente de obra, o gestor poderá aceitar a ausência sem dificuldade. Em outra, poderá exigir formalidades excessivas. Em uma terceira, poderá nem saber que existe essa obrigação de informação. Esse tipo de desencontro aumenta o risco de passivo trabalhista, ruído interno, alegações de tratamento desigual e falhas na gestão operacional.
Para construtoras, instaladoras, empreiteiras e subempreiteiras, a adequação deve ser pensada como rotina de campo, e não apenas como documento de escritório, incluindo a divulgação, inclusive no DDS (Diálogo Diário de Segurança).
O QUE AS EMPRESAS PRECISAM REVISAR AGORA
A mudança legislativa recomenda uma resposta, rápida, objetiva e documentada.
O primeiro passo é revisar os instrumentos internos de RH. Regulamento interno, manual do empregado, cartilhas, procedimentos de ausência justificada e materiais de integração precisam ser atualizados para refletir a nova exigência legal.
O segundo passo é criar uma comunicação formal e rastreável. A empresa deve emitir comunicado interno claro, preferencialmente com registro de ciência, explicando o conteúdo da lei, o direito à ausência e o procedimento para apresentação da comprovação.
O terceiro passo é treinar a liderança. Não adianta o jurídico e o RH entenderem a mudança se o encarregado da obra, o gestor operacional ou o administrativo local continuarem tratando o tema de forma improvisada. Em empresas com atuação em obras, esse treinamento deve alcançar quem efetivamente lida com jornada, presença e gestão de equipes.
O quarto passo é estruturar um fluxo simples de operacionalização. A empresa precisa definir, por exemplo, como o empregado comunica a ausência, a quem entrega o comprovante, qual documento será aceito, como a informação será registrada e como o RH tratará o lançamento sem criar constrangimentos desnecessários.
O quinto passo é guardar prova do cumprimento. Em matéria trabalhista, procedimento sem evidência costuma equivaler a procedimento inexistente. Por isso, é recomendável manter arquivados os comunicados, listas de ciência, materiais de treinamento, atas, registros de DDS ou integrações em que o tema tenha sido abordado.
CUIDADO COM DOIS ERROS COMUNS
O primeiro erro é tratar a lei como irrelevante porque ela não criou, propriamente, um novo tipo de licença. Esse entendimento ignora o verdadeiro ponto de atenção: a criação de um dever patronal expresso de informar e conscientizar.
O segundo erro é exagerar na exigência documental e invadir a esfera de privacidade do trabalhador. A empresa precisa de comprovação administrativa suficiente para justificar a ausência, mas isso não autoriza práticas constrangedoras, exigências desproporcionais ou exposição indevida de dados sensíveis. O procedimento deve ser objetivo, respeitoso e limitado ao necessário.
E QUANTO AOS TERCEIROS E SUBCONTRATADOS?
Esse tema também merece atenção especial nas obras com cadeia de contratação fragmentada.
A obrigação trabalhista incide sobre cada empregador em relação aos seus próprios empregados. Ainda assim, a contratante principal tem interesse direto em que empreiteiras, subempreiteiras e prestadores organizem minimamente a aplicação da nova regra. Em ambientes com múltiplos empregadores atuando simultaneamente, a falta de alinhamento gera confusão operacional, conflito em campo e aumento de risco jurídico indireto.
Por isso, pode ser prudente que empresas líderes ou contratantes principais passem a incluir o tema em orientações de mobilização, integração de terceiros, rotinas de compliance trabalhista e checklists de documentação das contratadas.
O QUE RECOMENDAMOS ÀS EMPRESAS DO SETOR
Do ponto de vista prático, a recomendação é que as empresas adotem um plano mínimo de adequação imediata, com pelo menos as seguintes providências:
- revisão das políticas e regulamentos internos;
- comunicado formal aos empregados;
- padronização do fluxo para ausência e comprovação;
- treinamento de RH, SESMT e lideranças operacionais;
- inclusão do tema em integrações e DDS, quando aplicável;
- registro documental das medidas adotadas;
- alinhamento mínimo com terceiros e subcontratados em obras.
Não se trata de burocracia desnecessária. Trata-se de reduzir exposição e evitar que uma obrigação aparentemente simples se transforme em problema trabalhista por falha de implementação.
CONCLUSÃO
A Lei nº 15.377/2026 deve ser lida com seriedade pelas empresas. O ponto central da mudança não está apenas no reconhecimento do direito do empregado à ausência para exames preventivos, mas no reforço do papel ativo do empregador na informação, na conscientização e na organização interna desse tema.
Para construtoras e empresas de infraestrutura, a resposta adequada passa por três frentes: comunicação, procedimento e prova.
Quem se limitar a divulgar um aviso genérico corre o risco de cumprir mal. Quem estruturar um fluxo claro, treinar a liderança e documentar as medidas adotadas estará em posição muito mais segura, tanto do ponto de vista jurídico quanto do ponto de vista de gestão e de compliance.
No setor da construção, prevenir passivo trabalhista começa, muitas vezes, por detalhes de implementação. E esta é mais uma daquelas mudanças legais em que o risco não está apenas na norma em si, mas na forma como a empresa escolhe lidar com ela.
O SHIBATA ADVOGADOS se coloca à disposição para eventuais esclarecimentos a respeito do tema.